Model untuk Memprediksi Hasil Wawancara Kerja

Model untuk memprediksi hasil wawancara kerja.

Profesional karir, yang telah ditawari wawancara kerja, ingin mengetahui kemungkinan ditawari peran yang diiklankan.

Kemampuan untuk memprediksi hasil wawancara kerja dapat membantu kandidat memutuskan apakah akan menghadiri wawancara kerja atau tidak, atau yang lebih penting, memungkinkan pelamar untuk memikirkan aspek wawancara kerja yang perlu mereka tingkatkan untuk meningkatkan tawaran pekerjaan untuk posisi yang mereka miliki keterampilannya, kompetensi dan keyakinan terkait.

Pewawancara membuat pilihan perekrutan berdasarkan logika – proses analisis wawancara kerja dirancang untuk memprediksi kinerja pekerjaan di masa depan.

Namun, pengambilan keputusan adalah proses dua sistem. Bagian logis – proses analitis dan emosional yang lebih lambat – membuat penilaian berdasarkan stereotip dan prasangka.

Dengan demikian, karyawan yang melamar posisi yang sama, di organisasi yang sama, memberikan tingkat jawaban terperinci yang sama untuk serangkaian pertanyaan wawancara kerja yang sama dapat menerima nilai yang berbeda jika diwawancarai oleh dua manajer perekrutan yang berbeda.

Ada proses dua langkah untuk membentuk opini pelamar dalam wawancara kerja;

  • Kecenderungan tidak sadar

  • Identitas Wawancara

Kecenderungan wawancara kerja.

Kesan awal pelamar dibuat segera setelah orang yang diwawancarai diperkenalkan kepada majikan. Tanggapan adalah emosi – perasaan hati, di mana stereotip dan prasangka secara tidak sadar mempengaruhi pembentukan persepsi pewawancara.

Banyak rangsangan yang bervariasi memicu kecenderungan tidak sadar, beberapa mendukung pelamar, sementara yang lain menciptakan opini negatif. Penelitian telah menunjukkan bagaimana berat badan pelamar, etnis, usia, agama, daya tarik atau latar belakang dapat digunakan, secara tidak sadar, untuk membentuk opini orang yang diwawancarai.

Memiliki kesamaan dapat meningkatkan kesukaan antara pemberi kerja dan pelamar, meningkatkan potensi penilaian pertanyaan wawancara kerja (dasar hubungan) dan kesukaan timbal balik, lebih menyukai seseorang karena menyukai Anda, juga membangun hubungan.

Dilihat sebagai ‘menarik’ meningkatkan pendapat manajer perekrutan terhadap pelamar, dan bahkan meningkatkan tingkat kepercayaan yang mereka pegang pada pelamar.

Dan ketika mendengar bagaimana pelamar adalah kandidat yang kuat, untuk wawancara promosi internal, dapat menumbuhkan gagasan kesesuaian pelamar menciptakan ‘efek halo’.

Asosiasi adalah bias yang kuat. Penelitian tentang bias agama menemukan bagaimana pelamar mengubah nama mereka dari ‘Mohammed’ menjadi ‘Mo’ meningkatkan jumlah tawaran wawancara yang mereka terima. Dan usia, ras, dan jenis kelamin didokumentasikan dengan baik untuk menambah atau mengurangi pendapat setiap pelamar untuk posisi yang diiklankan yang mereka lamar.

Contohnya adalah bagaimana perempuan yang melamar peran laki-laki tradisional dipandang kurang cocok dibandingkan pelamar laki-laki.

Kekuatan bawah sadar dalam wawancara kerja.

Pendapat awal ini bukanlah pikiran sadar. Pengusaha, dalam banyak kasus, tidak menyadari kecenderungan bawah sadar yang telah terjadi.

Pewawancara, pada wanita melamar contoh peran pekerjaan maskulin, tidak seksis. Di sisi lain, kecenderungan bawah sadar mempengaruhi, sampai batas tertentu, bagaimana skor pelamar selama wawancara kerja. Dengan banyaknya janji temu yang dibuat berdasarkan perbedaan beberapa poin kecil antara pelamar yang berhasil dan pilihan kedua, oleh karena itu, gabungan poin ini dapat membuat semua perbedaan.

Reaksi pengusaha terhadap stereotip.

Beberapa orang memiliki ‘isum’; seksisme, usia, rasisme, dan banyak isum lainnya. Kami mengklasifikasikan orang-orang ini sebagai Sadar dan Tidak Peduli – jika pelamar memiliki stimulus yang tidak disukai majikan, sulit untuk mengubah pendapat awal mereka tentang pelamar bahkan jika bukti yang bertentangan dengan keyakinan mereka telah disajikan.

Sadar dan Peduli – adalah ketika kecenderungan bawah sadar menjadi jelas (pewawancara menyadari bahwa mereka menyukai dan tidak menyukai pelamar tidak berdasarkan alasan logis). Menyadari, pewawancara dapat menantang diri mereka sendiri (atau cukup sadar untuk menyesuaikan cara mereka menilai pelamar). Jika misalnya, seorang perekrut membuat pandangan negatif terhadap seorang kandidat berdasarkan kandidat yang terobsesi (satu studi telah selesai di mana aplikasi dikirim dengan gambar kandidat. Setengah dikirim dengan gambar pelamar yang terobsesi dan separuh lainnya dikirim dengan gambar kandidat berbobot ‘rata-rata’. kemungkinan besar kecil untuk mendapatkan tawaran wawancara kerja), mereka dapat menanyakan apakah bobot pelamar penting untuk pekerjaan yang dimaksud? Atau carilah contoh karyawan yang kelebihan berat badan yang sangat sukses di bidangnya.

Dalam beberapa kasus, rangsangan tidak berpengaruh pada proses pengambilan keputusan pewawancara. Stereotip dan prasangka terbentuk melalui pengalaman dan keyakinan serta budaya di mana seseorang dibesarkan. Jika, misalnya, majikan dibesarkan dalam rumah tangga di mana laki-laki dan perempuan dipandang setara, dan gender tidak pernah dipertanyakan, jarang majikan menjadi seksis – Tidak Sadar dan Tidak Terpengaruh. (tetapi pewawancara dapat dipengaruhi oleh prasangka kedua)

Wawancara kerja terstruktur.

Wawancara kerja terstruktur telah dirancang untuk menggunakan proses analitis untuk membantu menciptakan proses wawancara kerja yang ‘adil’.

Dalam wawancara kerja terstruktur, setiap pelamar ditanyai pertanyaan wawancara yang sama berdasarkan kriteria peran pekerjaan yang diiklankan. Bimbingan diberikan kepada setiap pewawancara tentang cara menilai setiap pertanyaan wawancara berdasarkan tingkat kompetensi yang dirasakan pelamar menggunakan sistem penilaian numerik.

Selama jawaban wawancara awal, pelamar dapat membantu mengubah persepsi majikan tentang mereka. Jika, misalnya, indra pakaian, bahasa tubuh, dan gaya komunikasi pelamar telah menciptakan persepsi ‘tidak profesional’, pelamar memiliki jendela pendek untuk mengatasi persepsi awal ini.

Bagi majikan yang ‘sadar dan tidak peduli’ mengubah keyakinan yang dipegang teguh bisa sangat sulit.

Menganalisis orang itu sulit dan membuat stres. Inilah sebabnya mengapa pikiran default ke skema, stereotip dan prasangka masa lalu, untuk membuat proses pengambilan keputusan lebih mudah.

Awalnya, pemberi kerja, di awal wawancara kerja, akan secara sadar menganalisis komunikasi verbal dan non-verbal kandidat untuk menebak kesesuaian orang yang diwawancarai berdasarkan tingkat pengetahuan/pengalaman dan kepercayaan mereka.

Dalam 2 pertanyaan wawancara pertama, data (pendapat) yang diterima akan membuat identitas wawancara baru, yang berfungsi sebagai filter untuk semua jawaban wawancara kerja di masa mendatang. Ini mirip dengan proses di balik ‘bias afiliasi’ yang diciptakan asosiasi yang mengubah cara pelamar mendapatkan nilai dalam wawancara kerja.

Identitas Wawancara

Ini adalah tingkat persepsi pengetahuan industri dan pengalaman sektor pelamar versus tingkat kepercayaan pewawancara mereka, bila digabungkan, yang membentuk ‘identitas pewawancara’. Ini tidak ada hubungannya dengan kinerja karyawan di tempat kerja yang sebenarnya – karena ini tidak dapat diamati dalam wawancara kerja, oleh karena itu, bagaimana kinerja wawancara pelamar diukur berdasarkan kebutuhan akan peran pekerjaan yang diiklankan.

Tes prediksi wawancara:

Untuk memeriksa identitas wawancara kerja Anda – cara pemberi kerja melihat Anda, bacalah 4 pernyataan di bawah setiap sub-judul dan pilih salah satu yang paling mirip dengan Anda.

TINGKAT PENGETAHUAN/PENGALAMAN

Pengetahuan/Pengalaman Ahli

4 Poin – 10 tahun+pengalaman sektor; mampu membangun penelitian akademik terkait industri yang berkontribusi di lapangan

3 Poin – 3-10 tahun pengalaman sektor; berpengalaman dalam penerapan teori dan model yang telah terbukti menjadi bisnis seperti biasa

2 Poin – 1-3 tahun pengalaman yang relevan; tingkat akademik pengetahuan industri tanpa pengalaman menerapkan konsep dalam tugas sehari-hari

1 Poin – Tidak ada pengalaman; memiliki soft skill; komunikasi, kerja tim, pemecahan masalah

Kemampuan akademik

4 Poin – Magister – Gelar Doktor/Kualifikasi Lulusan (Level 7-8) Kualifikasi Industri Profesional (misalnya insinyur bersertifikat)

3 Poin – Gelar ke Tingkat Sarjana Kualifikasi (Level 6)

2 Poin – Lulusan – hingga Higher National Diploma (Level 4-5)

1 Poin-GCSE/A-Level (Level 2-3) atau lebih rendah

Baca 4 pernyataan berikutnya di bawah setiap subjudul dan pilih salah satu yang paling mirip dengan Anda. Jumlahkan kedua poin tersebut dan untuk bilangan ganjil hasil pembulatan ke bawah ke bilangan genap terdekat

TINGKAT KEPERCAYAAN DIRI

Harga diri

4 Poin – Orang yang memiliki motivasi diri sepenuhnya menyadari keahlian mereka. Menuntut untuk diperlakukan dengan otoritas dan rasa hormat, dan akan menantang siapa pun yang memiliki pendapat yang bertentangan

3 Poin – Percaya pada kemampuan mereka, kenali keahlian mereka sendiri dan akan mendiskusikan kekuatan ketika ditanya

2 Hal – Mengenali kekuatan dan area pengembangan, tetapi dapat mengungkapkan kelemahan dan kesalahan dengan mudah tanpa instruksi dari orang lain

1 Poin – Memiliki pandangan negatif tentang kemampuan mereka dan kurangnya harga diri

Gaya Komunikasi

4 Poin – Mengarahkan perhatian dan mendominasi pertemuan. Ide-ide kompleks dijelaskan dengan jelas dan secara efisien menggabungkan statistik dengan contoh-contoh. Mampu mempengaruhi orang lain untuk mengambil sudut pandang baru, menggunakan logika dan penalaran untuk mengatasi hambatan keberatan.

3 Poin – Berbicara dengan otoritas, menyajikan gagasan dalam struktur dan menggunakan variasi vokal untuk mempertahankan minat. Mampu mendiskusikan mata pelajaran teknis, berdebat dengan jelas sambil mengungkapkan ide-ide mereka sendiri.

2 Poin – Dapat mendiskusikan topik yang sudah dikenal ketika ditanya tetapi sulit untuk menjawab ketika ditantang. Akan tetapi, terasa tegang menjelaskan konsep baru, dengan topik yang nyaman untuk diucapkan dengan jelas dan nada/volume yang bervariasi.

1 Point – Merasa gugup saat menjadi pusat perhatian. Komunikasi yang buruk karena ragu-ragu, kata-kata pengisi yang berlebihan, volume rendah dan kalimat pendek

Anda sekarang akan memiliki dua angka; satu menunjukkan tingkat pengetahuan/pengalaman Anda dan yang kedua, tingkat kepercayaan diri Anda. Dikombinasikan dengan skor Anda menunjukkan identitas pewawancara Anda.

Setelah identitas wawancara dipilih, deskripsi disediakan yang menjelaskan bagaimana pemberi kerja melihat identitas wawancara ini, dan kekuatan mereka serta bidang pengembangan.

Untuk mengakses gambaran umum lengkap tentang identitas wawancara Anda, klik Kotak Prediksi Wawancara.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *