Kesinambungan untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

Organisasi memiliki departemen sumber daya manusia atau orang yang bertanggung jawab atas fungsi sumber daya manusia. Seringkali, area organisasi ini tidak diberikan fokus penting yang layak mereka dapatkan. Bagaimanapun, memiliki sekelompok orang yang terampil dan produktif sangat penting jika sebuah organisasi ingin berhasil.

Terkadang, ketika suatu posisi kosong, upaya rekrutmen akan dipercepat untuk mengisi posisi tersebut. Sayangnya, ada manajer yang lebih suka memiliki “tubuh panas” di posisi itu daripada tidak sama sekali!

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi perlu dipikirkan secara terus menerus. Peringkat kontinum meliputi:

– Rekrutmen dan Pekerjaan

– Orientasi dan Perkembangan Awal

– Manajemen Kinerja termasuk Pelatihan dan Konseling

– Promosi dan Kemajuan

– Pemutusan dan Keluar dari Wawancara

Mari kita lihat masing-masing tahapan ini secara lebih rinci:

Rekrutmen dan Ketenagakerjaan

Dasar dari setiap upaya perekrutan harus menjadi deskripsi pekerjaan berbasis kinerja. Sedetail mungkin, keterampilan dan pengalaman kritis apa yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu? Dengan deskripsi pekerjaan berbasis kinerja, pertanyaan yang diajukan dalam wawancara menjadi terkait pekerjaan.

Jika saya mempekerjakan seseorang untuk memotong rumput, saya mungkin bertanya “ketika Anda memotong rumput, apakah Anda memotongnya secara horizontal dan vertikal, atau secara diagonal?” Jika deskripsi pekerjaan mengatakan potong diagonal, saya ingin tahu pengalaman orang ini memotong rumput secara diagonal, jika ada. Ini adalah pertanyaan yang jauh lebih penting untuk ditanyakan dalam sebuah wawancara daripada “apa yang ingin Anda lakukan lima tahun dari sekarang?”

Dengan menggunakan wawancara berbasis kinerja, Anda dapat membuat sistem evaluasi yang berkaitan dengan jumlah pengalaman yang dimiliki seorang kandidat dalam kaitannya dengan setiap pertanyaan kinerja yang diajukan. Anda juga menghindari mengajukan pertanyaan yang mungkin ilegal (tergantung negara Anda) seperti: “Apa keyakinan agama Anda?”

Orientasi dan Perkembangan Awal

Setelah dipekerjakan, organisasi akan ingin mempercepat orang yang melakukan pekerjaan secepat mungkin. Mungkin ada orientasi formal mengenai kebijakan dan prosedur, dll., dan kemudian pengenalan aktual ke pekerjaan di mana seorang manajer atau anggota yang terampil dapat membantu individu yang direkrut mempelajari pekerjaan itu dan standar kinerja yang perlu dipenuhi. Bahkan jika orang tersebut terampil, akan membutuhkan waktu untuk cepat bangun dalam pekerjaan. Jumlah waktu akan dikaitkan dengan detail dan kompleksitas pekerjaan.

Seharusnya tidak ada kejutan. Semua aspek pekerjaan harus disajikan bersama dengan standar kinerja yang spesifik dan terukur. “Memotong rumput rata-rata 500 kaki persegi, per jam,” lebih spesifik daripada hanya “Memotong rumput.”

Manajemen Kinerja termasuk Pelatihan dan Konsultasi

Supervisor atau manajer bertanggung jawab untuk melatih dan menasihati anggota staf yang melapor kepadanya. Bagian mana dari pekerjaan yang diselesaikan dengan memuaskan? Area apa yang perlu ditingkatkan? Bagaimana anggota yang bekerja bergaul dengan mereka yang bekerja dengannya? Masalah atau kesulitan apa yang mereka hadapi dalam pekerjaan mereka?

Anggota yang bekerja akan lebih produktif ketika mereka menyadari bahwa kepemimpinan memberikan dukungan yang mereka butuhkan. Ini termasuk pengembangan keterampilan kerja, pemahaman dan dukungan pribadi serta penyediaan perlengkapan dan peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.

Promosi dan Kemajuan

Terkadang, organisasi akan mempromosikan dari dalam. Di lain waktu mereka mungkin lebih suka merekrut dari luar, karena “perspektif baru” dibutuhkan di bidang ketenagakerjaan. Namun, upaya sumber daya manusia harus mencakup bekerja dengan anggota dalam mengeksplorasi bakat lain yang dapat mereka kembangkan dan keterampilan lain apa yang mereka miliki yang dapat digunakan di posisi lain dalam organisasi.

“Succession Planning” adalah upaya sumber daya manusia yang dapat memberikan hasil yang luar biasa. Ketika sebuah organisasi memiliki anggota yang bersedia untuk bertambah ketika terjadi kekosongan, atau ketika ada indikasi ekspansi, ia siap untuk memastikan operasi berjalan secara produktif.

Menyediakan akses ke pelatihan dan manfaat pendidikan adalah bagian positif lain dari kontinum pengembangan, ketika organisasi menyediakannya. Anggota yang bekerja akan menyadari bahwa organisasi memiliki kepentingannya dengan memberikan kesempatan untuk kemajuan dan pengembangan.

Pemutusan dan Keluar dari Wawancara

Praktik selalu melakukan exit interview saat seseorang meninggalkan pekerjaan sangatlah penting. Wawancara keluar harus dilakukan apakah seseorang dipromosikan ke pekerjaan lain dalam organisasi atau meninggalkan organisasi. Dilakukan dengan benar, wawancara keluar memberikan informasi tentang apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan pekerjaan dan apa yang dapat ditingkatkan untuk memberikan dukungan untuk melakukan pekerjaan secara efektif.

Ketika Anda menggunakan setiap tingkat kontinum untuk pengembangan sumber daya manusia, Anda memiliki mekanisme yang tidak hanya membantu organisasi merekrut dan mempekerjakan karyawan secara efektif, tetapi juga mendukung anggota yang bekerja begitu mereka menjadi bagian dari organisasi. Memiliki kontinum untuk pengembangan sumber daya manusia mengirimkan pesan bahwa organisasi peduli dengan anggotanya. Dengan demikian, organisasi mendapat manfaat dari tenaga kerja yang berkembang dengan baik dan produktif.

Leave a comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *